Frank Felix Höfer
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Detaillierter Nachweis geleisteter Mehrarbeit ist Voraussetzung für Überstundenvergütung

Ein Arbeitnehmer kann die Bezahlung geleisteter Überstunden vor Gericht nur dann erfolgreich einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat (LAG Mainz, 6 Sa 799/04). Pauschale oder unklare Aufzeichnungen gehen nach ständiger Rechtsprechung zu Lasten des Mitarbeiters, da er für die von ihm erbrachten Überstunden beweispflichtig ist.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist der Arbeitnehmer vertraglich zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet, der Arbeitgeber zur Zahlung des entsprechenden Lohnes. Oft leistet der Arbeitnehmer aber auch Arbeit über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus. Diese Mehrarbeit wird je nach vertraglicher Vereinbarung in Freizeit oder Vergütung ausgeglichen. In vielen Fällen häufen sich jedoch nicht abgegoltene Überstunden an. Endet das Arbeitsverhältnis wird deren Vergütung oft zur Streitfrage.

Ein Arbeitnehmer, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ausstehende Vergütung von Überstunden fordert, muss im Einzelnen darlegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Er muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich darüber hinaus gearbeitet hat. Fehlt eine feste Arbeitszeit wie etwa bei vereinbarter Gleitzeit, muss der Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag nach Datum und Stunde aufschlüsseln, wie die Arbeitszeit gestaltet wurde.

Dem Arbeitgeber obliegt es im Streitfall dem Vortrag des Mitarbeiters substantiiert entgegenzutreten. Bleibt danach streitig, ob der Mitarbeiter Mehrarbeit erbracht hat, muss der Arbeitnehmer darlegen, welche geschuldeten Tätigkeiten er genau ausgeführt hat.

Weitere Voraussetzung für einen Anspruch auf Überstundenvergütung ist, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde, oder jedenfalls zur Erledigung der angeordneten Arbeit notwendig war. Der Schluss auf eine stillschweigende Überstundenanordnung ist aber nicht allein durch Zuweisung von Tätigkeiten erbracht. Die Rechtsprechung geht nämlich davon aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich möchte, dass die zugewiesene Arbeit innerhalb der üblichen Arbeitszeit erledigt wird. Hinzukommen muss also die Weisung des Arbeitgebers, erforderlichenfalls über die reguläre Arbeitszeit hinauszugehen.
„Arbeitsverhältnisse unter Ehegatten sind ohne Ausnahme schriftlich und eindeutig zu regeln und anschließend auch durchzuführen“, so Rechtsanwalt Höfer. Gerade in Familienunternehmen arbeiten Ehegatten oft ohne Arbeitsvertrag und Lohn mit. Sie machen die Buchhaltung des Ehegatten, beraten einzelne Kunden oder stehen im Notfall bereit, so Höfer.

Solange sich alle verstehen, denke niemand an Probleme. Was aber geschieht, wenn die Ehe geschieden wird? Ohne Arbeitsvertrag wird es laut Höfer kompliziert: War die Mitarbeit der stillschweigende Abschluss eines Gesellschaftsvertrages, selbst bei Gütertrennung? Die Berechnung dieser Ausgleichsansprüche aus einer sogenannten Ehegatteninnengesellschaft ist schwierig, mit viel Ärger für alle Beteiligten verbunden und kann zur Insolvenz des Betriebs führen.

Schließlich lassen sich Steuern nur mit einem vorab schriftlich abgeschlossenen und tatsächlich durchgeführten Arbeitsvertrag sparen. Das Finanzamt prüft genau, ob ein echtes Arbeitsverhältnis vorliegt oder nur ein Scheinvertrag, um Steuern zu hinterziehen. Es vergleicht den eigenen Vertrag mit der üblichen Gestaltung und Durchführung „wie unter fremden Dritten“.

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