Ist ein Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben, so ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Ziel der Vorschrift ist, festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu Ausfallzeiten gekommen ist, und ob die Möglichkeit besteht, durch veränderte Arbeitsbedingungen die Fehlzeiten künftig zu verringern und eine Kündigung zu vermeiden.
Möchte der Arbeitgeber dennoch krankheitsbedingt kündigen, muss er beachten, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine personenbedingte Kündigung ist – das heißt die Kündigung ist nicht allein wegen nicht durchgeführter BEM unwirksam – jedoch konkretisiert das BEM den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz im Kündigungsschutzrecht mit der Folge, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt wäre, wenn das BEM nicht, oder mangelhaft durchgeführt wurde. Der Arbeitnehmer würde im Kündigungsschutzprozess seiner Darlegungs- und Beweislast in der Folge allein mit der Behauptung genügen, er würde bei anderen Arbeitsbedingungen nicht mehr oder weniger häufig erkranken.
Wird das BEM jedoch ordnungsgemäß mit dem Ergebnis durchgeführt, dass keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen, ist der Arbeitgeber im Vorteil: Der Arbeitnehmer muss dann substantiiert und unter Beweisantritt darlegen, dass eine leidensgerechte Beschäftigung möglich ist und diese Möglichkeit sich erst nach dem BEM ergeben habe.
De facto ist das BEM Voraussetzung für eine wirksame Kündigung, wenn im Unternehmen die Möglichkeit einer alternativen Weiterbeschäftigung besteht.
Wer den „Joker“ der Beweislastumkehr im Kündigungsprozess ziehen kann, entscheidet die Durchführung des BEM: Unterbleibt ein BEM, ist der Arbeitnehmer im Vorteil. Wurde das Verfahren ordnungsgemäß durchgeführt, ist der Arbeitgeber im Vorteil, wenn es zu einem negativen Ergebnis führt.
Erfolgreiches Eingliederungsmanagement durch Mediation
Ist das BEM ordnungsgemäß durchgeführt worden und zu einem positiven Ergebnis gelangt, muss der Arbeitgeber die entsprechenden Maßnahmen zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes umsetzen oder einen anderen Arbeitsplatz frei machen.
Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren des BEM aktuell in zwei Entscheidungen konkretisiert und gesetzliche Mindestvoraussetzungen genannt. Danach sollen neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Interessenvertretung des Arbeitnehmers, gegebenenfalls der Betriebsarzt und Ämter wie das Integrationsamt und Rehabilitationsträger an einem verlauf- und ergebnisoffenen Suchprozess beteiligt werden. Alle eingebrachten Vorschläge sollen erörtert werden, wobei ein bestimmtes Ergebnis der Erörterung nicht von vornherein ausgeschlossen werden darf.
Verständigen sich die Teilnehmer auf einen Vorschlag, muss der Arbeitgeber diesen umsetzen. Das geht soweit, dass ein anderer Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer leidensgerecht beschäftigt werden kann, frei gemacht werden muss – gegebenenfalls durch Versetzung des dort Beschäftigten, wenn dies in der BEM erörtert wurde. Die Durchführung und Umsetzung einer BEM kann so zu einer „echten Herausforderung“ für das Unternehmen werden. Mediation als effektives Verfahren zur Problemlösung hilft, jenseits der Forderungsebene Interessen – und bedürfnisgerechte Lösungen für die beteiligten Parteien zu finden. Der Mediator unterstützt die am BEM beteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Entwicklung einer konstruktiven, für beide Seiten tragbaren Lösung für die Zukunft.